Mit einer Employer Branding-Strategie
als Arbeitgeber positiv auffallen
Unternehmen möchten die besten Mitarbeiter beschäftigen. Mit hoher Identifikation. Davon hängt einiges ab. Zum Beispiel wie resilient, wettbewerbsfähig, innovativ, wandelbar und erfolgreich ein Unternehmen ist. Schon seit geraumer Zeit und nicht zuletzt wegen
- externer Faktoren
- ausbleibender Partizipation
- mangelnder Chancengerechtigkeit
- unzureichender, stakeholderbasierter Kommunikation
- schwacher Willkommenskultur älterer Arbeitnehmer
- Nicht-Vorleben von Elternschaft und Wiedereinstieg auf Führungsebene
- fehlender Rahmenbedingungen (Homeoffice, Teilzeit in Führung oder Tandem-Führung...)
- fehlender, disruptiver Geschäftsmodelle
- ...
wird deutlich, dass sich der Arbeitsmarkt in vielen Branchen zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Mitarbeiter suchen sich den Arbeitgeber aus, bei dem sie sich mit ihren Bedürfnissen am besten aufgehoben fühlen.
Mitarbeitende ab 50 Jahren verfügen über einen großen Erfahrungsschatz, Praxiswissen und langjährig gepflegte, wertvolle Netzwerke. Sie sind bereit, Verantwortung zu übernehmen. Leider scheinen manche Arbeitgeber zu vergessen, dass hier ein wertvoller Schatz liegt.
Auch wenn Studienabschlüsse toll und wichtig sind, bekommt man unternehmerisches Denken, Motivation, Können oder Kreativität nicht mit dem Bachelorzeugnis überreicht. Auch ohne Studium können Menschen einen herausragenden Job machen.
"Passende Mitarbeiter zu gewinnen, erfordert eine große Portion Kreativität und Umdenken."
Sandra Wilms.
Employer Branding
Definition
Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, talentierte und passende Kandidaten in die eigenen Reihen zu holen und dort zu halten. Hier setzt Employer Branding als langfristige Marketing-Strategie an. Das Unternehmen soll sich als attraktiver Arbeitgeber vom Wettbewerb positiv abheben, um Mitarbeiter zu gewinnen. Gerne langfristig.
Aufbau einer nachhaltigen und attraktiven Arbeitgebermarke.
Employer Branding ist der Aufbau einer nachhaltigen und attraktiven Arbeitgebermarke auf strategischer Ebene. Es umfasst alle internen und externen Maßnahmen, die dazu beitragen, die Besonderheiten des Unternehmens zu zeigen. Um die Vorteile für die Wunschkandidaten sowie für die eigenen Mitarbeiter herauszustellen nach der Devise "Überzeugt, und mit dem Herzen, ankommen und bleiben."
Employer Branding ist erstmal Führungsaufgabe, denn Marke ist Chef bzw. Chefinnensache.
Bewerber und vor allem Vertreter jüngerer Generationen haben klare Erwartungen an ihren zukünftigen Arbeitgeber. Lippenbekenntnisse und falsche Versprechungen werden schnell aufgedeckt. Auch einen "Wir-müssen-da-ja-was-machen-Social-Media-Auftritt", ein Recruiting-Video für alle Zielgruppen oder ein einmaliges Event macht noch keine Employer Branding-Strategie aus.
Innen- und Außenwahrnehmung müssen zusammen passen.
"Der gute Ruf" eines Unternehmens wächst von innen nach außen und muss glaubwürdig und verlässlich in der Innen- und Außenwahrnehmung sein.
Im Rahmen der Mitarbeitersuche und internen und externen Kommunikation sollte herausgestellt werden
- welche Vorzüge Mitarbeiter haben (Entwicklungsmöglichkeiten, Vereinbarkeit von Familie/Pflege/Beruf, Corporate Volunteering etc.)
- wofür sich das Unternehmen stark macht (Chancengerechtigkeit, *Diversity, Inklusion etc.)
- was das Arbeiten im Unternehmen ausmacht
- was besser ist, als beim Wettbewerb
- wie es um die ges. Unternehmensverantwortung steht (**CSR/CDR, Charta der Vielfalt etc.)
- was das Unternehmen unter Werten und einer wertschätzenden Unternehmenskultur versteht
*Hier finden Sie die "Charta der Vielfalt Diversity-Studie."
**CSR = Corporate Social Responsibility, CDR = Corporate Digital Responsibility.
Entwickeln Sie im Team ggfs. eine Anti-Bias Strategie. Darauf gehen wir unten etwas genauer ein.
Worum es bei einer
Employer Branding-Strategie geht
Eine Employer Branding-Strategie setzt bei Glaubwürdigkeit, Werten, Kultur, Zielen, Identität und gesellschaftlichem Engagement eines Unternehmens an.
Übergeordnet geht es um den Plan einer wirksamen Vorgehensweise zur/zum
- Gewinnung von Mitarbeitern
- Bindung von Mitarbeitern
- Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke
Am Anfang steht eine umfassende und ehrliche Situationsanaylse und das Arbeitgeber-Werteversprechen (Employer Value Proposition).
Ein besonderes Augenmerk muss auf die Zielgruppe, Kontaktpunkte und Erreichbarkeit gelegt werden. Die Erstellung einer Persona kann hierbei sehr hilfreich sein.
Im Rahmen einer Content-Strategie wird der Kommunikationsprozess gezielt gestartet. Herrscht im Unternehmen grundsätzlich eine positive Unternehmenskultur vor, lassen sich die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter gut mit ins Boot holen.
Strategisch geplant zum Erfolg.
Erfolgsfaktoren im Recruiting
Zeit - Ziel - Qualität - Ressourcen - Budget
Recuriting-Maßnahmen im Rahmen einer Employer Branding-Strategie müssen sich entfalten und entwickeln dürfen und brauchen ein/e
- ganzheitliche Herangehensweise (PDCA-Zyklus)
- kontinuierliche Beachtung
- gute Planung und konsequente Umsetzung
- ehrliche Reflexion und Erfahrungswerte
- Anpassungen und Optimierungen
- zielorientiertes Budget
Beachten und durchbrechen Sie unbewusste Vorurteile (Unconscious Biases).
Bei Unconscious Biases handelt es sich um eine nicht nur auf persönlicher Ebene unbewusste Voreingenommenheit, die sich durch Sprache, bestimmtes Handeln in der Kommunikation oder durch die Darstellung von Werbung äußert. Die unbewusste Voreingenommenheit kann sich auch auf beruflicher Ebene in Projektteams, in der Kultur der Organisation und in ganzen Gesellschaften ausdrücken wie durch implizite Normen, Machtstrukturen, Karriere-Barrieren oder Rollenbilder.
Jeder trägt diese unbewusste Voreingenommenheit in sich. Unconscious Biases werden durch Umfeld, Erfahrungen und das Leben geebnet. Sind diese unbewussten, kognitiven Verzerrungen wie z. B. automatische Stereotypen im Gehirn fest verankert, fallen Menschen immer wieder in Muster zurück, wodurch Denkfehler sich leider weiter verstärken.
Das kann sich auch unbewusst auf die Konzeption von Recruiting-Kampagnen auswirken, weil aufgrund fester Rollenerwartungen an Männer und Frauen (wie durch das konzipierende Personal- und Marketingteam) Frauen sich zum Beispiel nicht oder zu wenig auf bestimmte Stellenanzeigen bewerben. Denn sie werden durch Sprache oder Optik der Kampagne nicht in ihren Bedürfnissen und "Pain Points" abgeholt (mögliche Gründe für die Unterpräsentation von Frauen in Führungspositionen).
Ziel der Recruiting-Kampagne definieren.
Was aber, wenn im Rahmen einer nachhaltigen Entwicklung das Ziel der Recruiting-Kampagne "Ansprache sowie Gewinnung von weiblichen Nachwuchstalenten im Unternehmen" ist? Besonders Frauen dazu ermutigt werden sollen, sich in einer Männerdomäne auf eine Führungsposition zu bewerben? Es überhaupt keine Rolle spielt und völlig selbstverständlich ist, das Kinder bereits da sind oder irgendwann Einzug halten werden? Weil das Unternehmen dies unterstützt und es Lösungen dafür hat? Kompetenzen, Talente und soziale Aspekte beim Recruiting im Vordergrund stehen - das Bekenntnis "Wir sind ein familienfreundliches Unternehmen" nicht nur ein Lippenbekenntnis ist?
Unconscious Biases
Identifizieren - Analysieren - Reflektieren - Reduzieren
Werden Wahrnehmung hinterfragt und (negative) Erfahrungen der Menschen neu bewertet, können Methoden entwickelt werden, um unbewusste Vorurteile (Biases) zu reduzieren.
Es kann sich lohnen, sich hiermit intensiver zu beschäftigen, um den Wunschkandidaten für das Unternehmen zu gewinnen. Dieses versteckte Potenzial bei der Mitarbeitergewinnung kann neue Erkenntnisse hervorbringen. Vor allem wenn Stellenausschreibungen in Bezug auf die Zielsetzung lange erfolglos bleiben.
Unbewusste Vorurteile bewusst machen und reduzieren.
Anti-Bias: "anti" = "gegen", "bias" = Voreingenommenheit." Beim Anti-Bias-Ansatz geht es lt. Definition darum, in der Gesellschaft Diskriminierung sichtbar zu machen. Vorurteile auf gesellschaftlich-kultureller und zwischenmenschlicher Ebene zu entkräftigen. Es geht um Akzeptanz, Wertschätzung und Anerkennung von Individuen.
Die Herangehensweise diesbezüglich im Unternehmen sollte gut vorbereitet sein, um die Menschen im Unternehmen hierfür zu sensibilisieren. Das hängt auch vom Reifegrad des Unternehmens in Bezug auf das Thema ab. Als Beispiel: Wie konsequent wird Diversity im Rahmen einer Werbekampagne tatsächlich bis zum Schluss mitgedacht und gelebt? Besonders dazu muss es eine spürbare Diversity-Haltung im Unternehmen, ausgehend von der Führungsebene, geben.
Risiken, Chancen, Möglichkeiten
proaktiv handeln
Handeln Sie proaktiv. Innovative Konzepte sind gefragt, die ein Unternehmen
- mit seiner Vision und klaren Haltung
- seinen Werten und Prinzipien
- seinen Einstellungen und gesellschaftlichem Engagement
- seiner gelebten Unternehmenskultur
- im Umgang mit seinen Beschäftigten
glaubwürdig im Arbeitnehmermarkt präsentiert. Mit positiven und nachvollziehbaren Beispielen.
Die Größe des Unternehmens spielt übrigens keine Rolle. Ob Kleinunternehmen oder Konzern. Ein
- zeitgemäßes Mindset
- Strategien zur Mitarbeitergewinnung/-bindung
- aktives Online-Recruiting
- zielgerichtete Werbung
- motivierte Mitarbeiter als Markenbotschafter
im Recruiting-Prozess braucht jedes Unternehmen.
Nicht die Größe des Unternehmens ist entscheidend. Sondern Authentizität und Wertschätzung.
